Comment recruter le bon développeur web pour votre entreprise?

Apprenez-en plus sur les principaux facteurs d'influences d'un bon fit candidat-entreprise et le mythe des "10X Engineers".

Marc-Antoine Gagnon
Marc-Antoine Gagnon

October 21, 2020

Les candidats et les responsables du recrutement peuvent imaginer le processus de recrutement et d'embauche assez simplement: une entreprise décrit le poste souhaité, recherche d'une manière ou d'une autre des personnes ou sollicite des candidatures, filtre et interroge ces candidats pour le poste puis sélectionne les meilleurs. Rincer et répéter, n'est-ce pas?

Cette façon de penser est dangereusement simpliste: elle décrit un processus, mais pas les objectifs. Une entreprise ou une équipe d'embauche a des besoins. Et les candidats ont des besoins. L'objectif d'un bon processus d'embauche est de trouver un but commun entre le candidat et l'entreprise.

Le fit candidat-entreprise est un objectif d'embauche qui souligne l'importance de l'alignement entre les entreprises et les candidats. Les principaux facteurs pris en compte sont les besoins de l'entreprise, les motivations des candidats et les valeurs de chaque partie.

Plutôt qu'un modèle de processus ou une copie de ce que font les entreprises "à succès", bien embaucher est un problème de correspondance, ce qui signifie que le processus doit être unique pour chaque entreprise et chaque rôle.

Le manager et le rôle sont ce qui relie le candidat et l'entreprise. Si le manager et le rôle ne conviennent pas au candidat, le fit sera médiocre. L'un ou les deux devront changer, ou le candidat ne fonctionnera pas. C'est vrai presque partout. Mais ce qui détermine le fit varie beaucoup. La façon dont ces besoins sont reliés dépend de l'entreprise et de la situation et du rôle.

Lorsqu'il s'agit de savoir si un candidat acceptera une offre d'une entreprise, ou même s'il poursuivra un rôle particulier, il faut tenir compte du point de vue du candidat - qu'est-ce qui le motive? Les motivations, que vous pouvez également considérer comme des besoins ou des facteurs décisifs pour le candidat, peuvent être externes ou internes.

Les motivations externes comprennent le titre et la rémunération, et les nécessités pratiques comme le lieu de l'entreprise.

Les motivations internes comprennent le sentiment d'avoir un but, la satisfaction de travailler à une mission à laquelle ils croient, le sentiment d'être appréciés, le fait de travailler avec une équipe qu'ils respectent et qui les inspire, et la façon dont le travail les incite à s'améliorer.

Comment les candidats décident-ils d'entrer dans une entreprise? La plupart des gens acceptent un nouveau rôle parce que celui-ci répond à tous leurs besoins ou à la plupart d'entre eux. Avant d'entrer dans une entreprise, un candidat peut discuter avec ses amis et sa famille et même faire des calculs sur Excel pour déterminer quels sont ces besoins et s'ils sont ou seraient satisfaits.

Après avoir discuté avec de nombreux ingénieurs, responsables de recrutement et recruteurs, nous avons constaté que ces facteurs décisifs sont profondément personnels mais aussi partagés par beaucoup. En pratique, il semble que les décisions reposent sur un ou plusieurs des huit facteurs. Pour la plupart des gens, deux ou trois de ces facteurs guideront leur décision.

Quels sont les motivations d'un candidat?

Motivations externes

Rémunération: La rémunération est principalement en espèces (salaire et bonus) et en actions (une certaine forme de propriété dans l'entreprise, comme des actions, des options sur actions ou des RSU). L'équilibre qu'une personne préfèrera entre espèces et actions dépend des aspects pratiques et de la tolérance au risque. Les aspects pratiques, comme les besoins familiaux, sont particulièrement importants et souvent négligés. Le candidat a-t-il des enfants à charge, a-t-il des responsabilités de garde pour ses parents ou son conjoint? Il se peut qu'il ait besoin de liquidités plutôt que de capitaux propres. La tolérance au risque des candidats est liée à leur volonté d'échanger de l'argent liquide contre des capitaux propres, avec la possibilité d'obtenir un résultat plus lucratif plus tard. Les entreprises qui communiquent avec un candidat au sujet de sa tolérance au risque et des aspects pratiques comme sa situation familiale peuvent lui proposer une rémunération qui lui donnera le sentiment d'être entendu. Notez que la rémunération comprend également des bénéfices comme les soins de santé pour l'employé et sa famille.

Statut: Le statut de travailleur dans une entreprise connue ou respectée est un facteur décisif pour beaucoup de gens. Des titres de poste impressionnants confèrent également un statut aux amis et aux relations. Le statut peut donner au candidat un sentiment d'accomplissement personnel. Il peut aussi satisfaire sa famille ou impressionner ses amis. Même si les gens ne sont parfois pas à l'aise pour en parler, le statut peut être une considération très puissante. C'est pourquoi les titres de poste peuvent être une préoccupation majeure pour de nombreuses personnes désireuses de voir leur carrière progresser rapidement. Souvent, les gens peuvent changer d'entreprise (ou d'équipe) s'ils ne voient pas de voie de croissance pour l'avenir.

Les aspects pratiques: Les aspects pratiques d'un emploi comprennent des choses comme le temps de trajet, la politique de travail à domicile, les politiques de congé parental, les politiques de temps (off), la localisation géographique et l'horaire. Certaines personnes sont également influencées grâce à d'autres avantages, comme des repas gratuits, un espace office élégant, ou des salles de gym ou des garderies sur place.

Motivations internes

L'impact consiste à savoir si votre travail est important. Cela inclut à la fois l'impact de l'entreprise (sur le monde) et l'impact personnel (quel est votre propre impact sur l'entreprise et le monde). Les candidats qui se soucient de l'impact se demandent: "Est-ce que je me soucie de cette entreprise? Est-ce que je crois que ce que l'entreprise et moi faisons en vaut la peine? Quel est le résultat pour les autres si je fais bien mon travail? Quelle est la mission de l'entreprise et est-elle en résonance avec moi?". L'impact personnel peut être un facteur clé, en particulier pour les candidats seniors ou aux compétences uniques: En termes de résultats globaux, ce rôle est-il la meilleure utilisation du temps et du talent du candidat, par rapport à d'autres rôles qu'il pourrait assumer ailleurs?

Défi: Les défis techniques ou de produits qui sont intellectuellement engageants peuvent être une très forte motivation pour les candidats talentueux et motivés. Ils peuvent être à la recherche du type de travail qui les place dans un état de flow, où les objectifs qu'ils doivent atteindre ne sont pas intimidants, mais les motivent à s'améliorer. Ils ressentent un grand sentiment de récompense lorsqu'ils accomplissent quelque chose et acquièrent de nouvelles compétences pour y parvenir. Les candidats motivés par les défis recherchent généralement aussi des équipes qui travaillent dur.

Croissance personnelle: Les personnes qui se concentrent sur la croissance personnelle se soucient surtout d'acquérir de nouvelles compétences, connaissances et expériences. Bien que cela soit étroitement lié au défi, ce n'est pas la même chose. Certains aiment résoudre de manière répétée des problèmes difficiles dans un seul domaine et d'autres préfèrent acquérir des compétences entièrement nouvelles (comme un ingénieur qui veut comprendre comment son travail sur le développement de produits est lié aux ventes).

L'équipe: La plupart des gens veulent savoir que l'équipe avec laquelle ils vont travailler ne les fera pas tomber. Mais la façon dont les gens sont ou ne sont pas motivés par les autres peut être très différent. Certains ingénieurs travailleront mieux lorsqu'ils se sentiront nécessaires et appréciés, tandis que d'autres recherchent des collègues qui gardent la tête baissée et restent à l'écart des autres. Certaines personnes veulent apprendre des autres, d'autres veulent être des mentors. En plus des styles de travail, les candidats peuvent considérer quels sont les talents les plus forts dans l'équipe, s'ils connaissent quelqu'un avec qui ils travailleraient, ou quelles sont les opportunités offertes en travaillant avec ces personnes particulières.

Quels sont les motivations d'une entreprise?

L'équipe de recrutement est bien avisée d'avoir quelques conversations approfondies pour s'assurer que ce qu'elle recherche correspond vraiment aux objectifs de l'entreprise et qu'elle peut l'exprimer clairement aux candidats. Savoir ce que différentie votre entreprise est le travail intérieur que vous devez faire en tant qu'entreprise et équipe, avant même de décider quelles sont les compétences nécessaires. Pour vendre et connaître vos besoins, il faut savoir qui vous êtes. Trois questions peuvent vous aider à cet égard:

Qu'est-ce que nous construisons? Tout responsable ou dirigeant du recrutement devrait être en mesure de décrire ce que son équipe est en train de construire et pourquoi cela est important. Lorsque vous embauchez, vous et votre équipe allez devoir expliquer cela à plusieurs reprises aux candidats.

Qu'est-ce qui nous différentie? Qu'est-ce qui rend votre entreprise ou votre équipe unique ou différente? Les personnes talentueuses n'acceptent pas les emplois à la légère ou rapidement. Elles ont besoin de savoir pourquoi elles rejoignent votre entreprise plutôt que d'autres. Il peut s'agir de ce que vous construisez, de l'impact, de l'approche, de l'équipe, de la croissance ou de la traction, ou même simplement de la rémunération. Mais vous devez savoir ce qui distingue cette équipe des autres.

Quelles sont les compétences requises au sein de l'équipe? Quelles sont les capacités uniques des employés nécessaires pour atteindre les objectifs de l'équipe? Il vaut la peine de faire un inventaire systématique, ou au moins de discuter avec un cadre supérieur, pour être sûr que vous êtes d'accord sur les raisons pour lesquelles vous embauchez. Les raisons d'embaucher peuvent inclure:

  • Il y a un poste sur spécifique qui est nécessaire en ce moment, comme celui de manager. C'est le cas le plus fréquent.
  • Pour se préparer à un nouvel emploi dont on aura besoin prochainement, en raison de nouveaux besoins ou de changements d'équipe.
  • Pour accéder à des connaissances ou expériences antérieures. Au sein d'une équipe qui construit une application cartographique, un ingénieur qui a beaucoup travaillé avec des données géospatiales a une valeur unique.
  • Pour diriger la constitution d'une équipe ou attirer des talents.
  • Pour se connecter à l'extérieur, via le réseau ou les relations que cette personne possède, ou pour établir une confiance ou une crédibilité auprès des clients, des investisseurs ou d'autres parties prenantes.

Pour une grande entreprise, certaines de ces questions s'adressent également à votre organisation ou groupe. Pour un démarrage précoce, répondre à ces questions est l'une des tâches des fondateurs.

Alignement des valeurs.

Les termes "valeurs et culture d'entreprise" sont souvent utilisés de manière interchangeable pour désigner les convictions d'une entreprise sur le monde et sa "façon de faire les choses". Mais ce ne sont pas les mêmes. Le mélange des valeurs et de la culture peut conduire à des pratiques d'embauche déloyales. Lorsque votre objectif est le fit candidat-entreprise, il est essentiel de se concentrer sur l'alignement des valeurs plutôt que sur le "fit culturel".

Les valeurs de l'entreprise sont les croyances fondamentales qui doivent guider les comportements et les décisions d'une entreprise. Elles sont souvent une vision de la façon dont le monde est ou devrait être.

Il est extrêmement important pour le succès d'une entreprise de disposer d'un ensemble clair de valeurs. Ces valeurs guident la prise de décisions dans tous les secteurs de l'entreprise, qu'il s'agisse de décisions stratégiques ou éthiques à forts enjeux ou de décisions quotidiennes plus modestes (qui, dans l'ensemble, sont tout aussi importantes). Des valeurs clairement énoncées offrent également un moyen structuré de résoudre les désaccords.

La culture d'entreprise est une description des traits et des comportements des personnes au sein d'une organisation. Elle est définie par l'ensemble des comportements qui sont tolérés, encouragés ou découragés. La culture peut ou non être fondée sur un ensemble de valeurs d'entreprise. La culture d'entreprise et la culture d'une équipe individuelle peuvent différer.

L'alignement des valeurs, un élément essentiel de la relation candidat-entreprise, apparaît lorsque le candidat et l'entreprise ont des perspectives compatibles en ce qui concerne les styles de travail et la mission. Face aux décisions difficiles, les valeurs du candidat l'aideraient-elles à prendre des décisions qui favorisent les objectifs de l'entreprise? Le candidat se sent-il à l'aise ou inspiré par la façon dont l'entreprise se conduit, et vice versa?

Une culture sans valeurs vous met dans la position dangereuse de répéter des modèles et des comportements qui ne correspondent pas à la façon dont l'entreprise veut se voir ou à ce qu'elle veut accomplir. Il convient de noter qu'une entreprise qui n'a pas de valeurs explicites aura toujours une culture, juste une culture qui découle de la personnalité et du comportement de ses dirigeants et de ses premiers employés, plutôt qu'une culture qui a une pensée, une conception ou un but précis.

Sur l'embauche des "meilleurs".

La plupart des idées reçues en matière de recrutement consistent à n'engager que les "meilleurs" (ou les "rockstars" ou les "joueurs A" ou les "10x ingénieurs" - terme que beaucoup d'ingénieurs n'aiment pas). Selon ce modèle, les entreprises doivent placer la barre très haute et rejeter les candidats en cas de doute.

En réalité, ce conseil réduit la complexité d'une bonne embauche. Le "meilleur" n'est pas un concept aussi précis qu'on aimerait le croire. Les postes dans le domaine des logiciels techniques peuvent être très spécialisés, tant en termes de compétences matérielles que de compétences humaines, et les équipes varient considérablement en termes de valeurs, d'attentes et de style de travail. Bien que les stacks technologiques et qualifications soient énumérés succinctement comme s'il s'agissait d'éléments de menu: "3+ ans de Python" et "React + MongoDB est un plus", un ingénieur possédant ces compétences spécifiques peut exceller dans une grande entreprise, mais avoir du mal à répondre aux attentes d'une petite startup dans un rôle qui a une description de poste apparemment similaire. Ou bien il peut exceller dans une startup mais le salaire inférieur ou le stress de l'incertitude est incompatible avec sa vie.

Une personne ayant la "meilleure" expérience n'est peut-être pas le meilleur fit pour votre entreprise.

Si vous définissez "le meilleur" comme le font beaucoup d'autres entreprises (par des moyens traditionnels comme un diplôme de quatre ans d'une grande école et du temps passé dans une entreprise FAANG), vous finirez par entrer en concurrence avec un grand nombre d'entreprises pour un petit réservoir de candidats pour la plupart homogènes. Serez-vous en mesure de convaincre ces candidats? Pouvez-vous leur verser la rémunération qu'ils attendent? Sont-ils réellement les candidats les plus susceptibles de contribuer au succès de votre entreprise et de réussir dans ce rôle?

Plutôt que de lutter contre les forces de l'offre et de la demande, vous pourriez repenser les attributs auxquels vous tenez vraiment. Vous pourriez également explorer d'autres moyens créatifs d'engager des candidats de qualité qui sont sous-estimés sur le marché, comme des candidats que d'autres entreprises pourraient fréquemment négliger ou chercher sur des marchés voisins.

Conclusion

Bien que nous souhaitons toujours embaucher les meilleurs développeurs possible, il faut prendre le temps de s'assurer que les motivations externes (rémunération, statut et aspects pratiques) et internes (impact, défi, croissance et équipe) du candidat sont alignées avec nos valeurs et notre culture d'entreprise.

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