Est-ce que les méthodes actuelles de recrutement TI sont vraiment efficaces?

Il y a présentement plusieurs façons de recruter. En passant par les sites d'emplois, les réseaux sociaux et sans oublier les agences de recrutement. Le problème est qu'il s’avère que ses moyens existants ne fonctionnent pas à leur pleine efficacité en matière de recrutement de talents en technologie. Découvrez pourquoi.

Vincent Vachon
Vincent Vachon

October 21, 2020

Il y a présentement plusieurs façons de recruter. En passant par les sites d'emplois, les réseaux sociaux et sans oublier les agences de recrutement. Le problème est qu'il s’avère que ses moyens existants ne fonctionnent pas à leur pleine efficacité en matière de recrutement de talents en technologie. Découvrez pourquoi.

La pénurie de main-d’œuvre

Comme vous le savez, il y a une pénurie de main-d’œuvre mondiale en technologie c'est-à-dire qu'il n’y a pas assez de professionnels en technologie pour combler la demande mondiale des besoins numérique.

Principalement au Canada, le vieillissement de la population et la transformation numérique occasionnent un manque de talents qualifiés pour supporter la croissance économique et l’essor technologique. La banque de développement du Canada (BDC) rapportait récemment que la situation ne fait qu’empirer, et que les déficits de main-d’œuvre ne se résorberaient pas avant au moins une décennie.

Et au Québec?
Au Québec, l’évolution du marché du travail est ainsi devenue la préoccupation principale pour la grande majorité des employeurs. Actuellement, 118 000 emplois sont à pourvoir dans la province; dans la prochaine décennie, c’est un million et demi de postes au net qui sera à combler. Près de 80% de ces emplois consisteront en un remplacement de départs à la retraite, pendant qu’environ 20 % seront un résultat de la croissance économique.

En outre, le virage numérique du nouvel air amplifié par la Covid-19 ne fait que complexifier ce besoin: la demande pour les services en technologie de l’information n’a jamais été aussi grande qu’aujourd’hui. Désormais, la vaste majorité des entreprises doivent se munir de systèmes d’affaires digitaux solides, et ainsi d’une expertise professionnelle de plus en plus pointue. Considérant cette demande élevée, les moyens de recruter des talents en technologie exigent beaucoup de temps et d’argent à l’interne comme à l’externe d’une entreprise mais est-ce que les principaux moyens pour recruter en TI actuellement sont réellement efficaces?

Les sites d’emplois

Les plateformes de recrutement traditionnelles sont souvent des moyens simples à utiliser, il suffit de créer un compte et de déposer une offre d’emploi. Généralement leur coût d’utilisation est assez bas puisqu’il n’y a aucune garantie de succès d’embauche de leur part. Cependant, pourquoi ses plateformes génèrent souvent peu de résultats concrets?

Rares sont les talents en technologie qui n’ont pas déjà un emploi
Effectivement, les talents en technologie sont souvent déjà à l’emploi considérant le manque de main-d’œuvre dans ce secteur ce qui se traduit généralement par un taux de fréquentation faible pour ces genres de plateformes.

Expérience utilisateur irritante
Les talents en technologie connaissent leur valeur considérant qu’ils sont constamment sollicité par des recruteurs donc le processus de recherche et d’application sur des postes sur ses sites d'emploi est souvent un facteur lourd pour plusieurs. Connaissant l’importance de leur rôle, ceux-ci veulent avoir accès rapidement aux meilleures opportunités en fonction de leurs préférences et souvent de façon discrète pour ne pas alerter le regard de leur employeur actuel.

Manque de personnalisation
Il est difficile souvent pour un candidat de trouver réellement des opportunités qui lui conviennent sur ce genre de plateforme puisque la culture d’entreprise et l’image de marque de l’employeur sont souvent peu mises de l’avant dans les profils. De plus, les préférences et les attentes des candidats ne sont pas prises en considération dès le début des processus de recherche de leur poste idéal ce qui complique davantage leurs recherches. Le CV est encore souvent le principal moyen pour appliquer mais est-il vraiment efficace considérant qu’il ne permet pas d’évaluer véritablement le profil humain du candidat? Le "culture fit" entre un candidat et une entreprise devrait être mis de l'avant dès le début du processus pour maximiser les chances de succès d'une embauche.

Les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels sont aujourd’hui l’un des outils les plus utilisés pour faire du recrutement. Cependant, ceux-ci ont également des lacunes qui ne permettre pas de maximiser vos stratégies.

Offres horizontales et pas assez verticales
Prenons par exemple le réseau professionnel le plus populaire Linkedin, celui-ci offre essentiellement la même expérience utilisateur dans tous les secteurs d’activité. Pour les emplois comme les rôles de cols blancs, cela fonctionne bien, mais pour d’autres secteurs verticaux plus spécialisés comme l’ingénierie, leurs besoins sont beaucoup moins satisfaits. Nous voyons déjà l’apparition de plusieurs nouveaux joueurs que l’on appelle les « newcos » en fractionnant les secteurs d’activité pour offrir une expérience utilisateur et un modèle d’entreprise qui fonctionne mieux selon les particularités de l’industrie.

La sur sollicitation des candidats
En effet, la pression du manque de ressources humaines dans le domaine de la technologie créer une abondance de sollicitions auprès des mêmes profils qui souvent à l’usure créer des irritations de la part des talents. Ceux-ci deviennent moins ouverts, voire même complètement fermés à recevoir des messages d’invitations à postuler à des offres.

Les agences de recrutement et chasseurs de têtes

Cette dernière est selon moi une des façons les plus irritantes pour les talents et surtout les plus chers pour les entreprises. Voici pourquoi.

L'impartialité du parti
Un chasseur de têtes ou un recruteur sollicite les candidats avec partie pris, c’est-à-dire vendre au candidat le poste qu’il a à combler. Cette sollicitation, en plus de souvent irriter les talents, exerce un sentiment de pression sur le candidat à pourvoir ce poste et par le fait même un sentiment d’être vendu ou utiliser ce qui n’est souvent pas apprécié auprès des talents. Cette technique est tout le contraire d’un processus de recrutement basé sur la personnalité et l’humain avant tout selon plusieurs talents interrogés.

L’image négative
La sur-sollicitation des chasseurs de têtes et des agences de recrutement a malheureusement contribué à créer une image négative auprès de plusieurs talents. Les demandes de contacts faits par les chasseurs de têtes sont donc souvent peu efficaces. Combinés à cette image, ceux-ci n’ont souvent pas les qualifications pour bien évaluer les candidats en TI ce qui augmente considérablement le délai pour pourvoir un poste.

Service coûteux
Utiliser des services de recrutement spécialisé coûte cher, très cher. Cependant, je dois dire ce qui est intéressant c'est que vous payez au résultat donc seulement si vos besoins d'embauches ont été satisfait. Reste que ce n'est pas tous les entreprises qui peuvent se permettre ce service surtout lorsqu'on est une startup

En conclusion

Finalement, que faire pour maximiser nos résultats dans le recrutement des talents en TI? La croissance d’une entreprise se bâtit après tout par la qualité des gens que l’on recrute au sein d’une organisation. Ce devrait donc être une priorité pour toutes les entreprises, peu importe le secteur confondu. Voici quelques-unes de mes recommandations en 5 points :

  1. Bâtir une image employeur forte numérique (site web, réseaux sociaux)
  2. Basez d’abord vos offres d’emplois sur l’indice culture fit entre un candidat et vous.
  3. Privilégiez les plateformes de recrutement neutre et spécialisé à la profession.
  4. Déléguez les recherches talents aux acteurs qui comprennent vraiment l’écosystème des talents Tech et concentrez-vous sur l’humain.
  5. Prioriser une stratégie de recrutement par référencement employé à l’interne.
  6. Utilisez des outils de  "sourcing spécialisé" pour remplir votre pipeline de candidats.
  7. Prioriser l'analyse de profil numérique complet plutôt qu'un simple CV.

L’humain est complexe, la première étape devrait être avant tout de vérifier le "culture fit" entre un candidat et l’entreprise. Malheureusement, ça ne peut pas être représenté de façon adéquate sur un simple CV et à cause de cela, trop d’énergie est dépensée pour la recherche des bons candidats. S’assurer que le candidat est sérieux dans ses démarches et que l’offre d’emploi dans sa globalité correspond à ses attentes et préférences devrait être la base de tout processus d'embauche.

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